พูดโดยสรุป Dan Ariely กำลังสำรวจว่าถ้าเราจะเขียนสมการ motivation มันจะมีหน้าตาเป็นอย่างไร motivation = k1*เงิน + k2*ความสำเร็จ + k3*ความสุข + k4*สถานะ + k5*... มีอะไรอีกบ้าง และที่สำคัญ ki เหล่านั้นเป็นค่าคงที่มั้ย ถ้าไม่ เป็นฟังก์ชั่นของปัจจัยอะไร แล้วก็สรุปออกมาเพียงว่า motivation function (ถ้ามี) เป็นสิ่งซับซ้อน เราแทบไม่รู้อะไรเกี่ยวกับมันเลย หรือรู้เพียงผิวเผิน หรือแม้กระทั่งรู้อย่างผิด ๆ และกระทำอะไรบางอย่างที่หวังว่าจะเพิ่ม motivation แต่กลับฆ่า motivation สำหรับในมุมมองของผู้จ้าง การรู้ motivation ของลูกจ้างย่อมหมายถึงผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ ในความซับซ้อนดังกล่าว Ariely นำเสนอการทดลองหลายชิ้นที่พยายามเปิดเผยตัวตนของ motivation และเขาได้ข้อสรุปในเบื้องต้นว่า ในการที่จะ motivate ใครก็ตาม เราต้องทำให้เกิดความหมายและความเชื่อมโยง (a sense of connection and meaning) คล้าย ๆ กับข้อความใน Man's Search for Meaning ของ Victor Frankl "The truth—that Love, Meaning and Connection are the ultimate and highest goal to which man can aspire."
Dan Ariely ยกตัวอย่างการทดลองที่แสดงว่า ในบางกรณี คนเราถูก motivated โดย connection กับ meaning มากกว่าความสบายหรือความสุขหรือเงินอันเป็นปัจจัยระยะสั้น เพราะทั้งคู่ส่งผลกระทบในวงกว้างนอกเหนือจากตัวเรา เป็นต้น ยกตัวอย่าง IKEA effect ว่าด้วยการให้คุณค่าของงานที่เราลงแรงนานและเป็นการให้คุณค่าอย่างลำเอียง ยกตัวอย่างการทดลองที่บอกว่าการใช้เงินเป็นตัวกระตุ้น อาจส่งผลทางลบเมื่อเทียบกับคำชม หรือตัวกระตุ้นอื่น ๆ อันที่จริงเรามีคำถามสองสามข้อจากการทดลองนี้นะ ขอเล่ารายละเอียดที่แกเล่าในหนังสือก็แล้วกัน การทดลองกับพนักงาน Intel สายการผลิตชิปในอิสราเอล ซึ่งมีวงรอบการทำงาน 8 วัน โดยทำงานต่อเนื่อง 4 วันวันละ 12 ชั่วโมงแล้วพักต่อเนื่อง 4 วัน โรงงานมีนโยบายแบบนี้ครับ ในวันแรกของรอบการทำงาน หลังจากที่หยุดพักมา 4 วันแล้วนั้น ถ้าพนักงานสามารถทำได้ตามเป้าที่กำหนด จะได้รับเงินพิเศษ 100 นิวเชคเคล ทำนองเป็นแรงกระตุ้นของเช้าวันจันทร์ งานนี้ Ariely กับคณะอยากรู้ว่าถ้าเปลี่ยนเงินเป็นอย่างอื่น เช่น พิซซ่าส่งถึงบ้าน หรือคำขอบคุณจากผู้จัดการ ผลลัพธ์จะเป็นอย่างไร (เนื่องจากการส่งพิซซ่าถึงบ้านไม่สามารถทำได้ ในการทดลองจึงเปลี่ยนเป็นให้ pizza voucher แทน) เขาแบ่งพนักงานออกเป็น 4 กลุ่ม กลุ่มแรก เหมือนเดิม คือแจ้งว่าถ้าทำได้ตามเป้าจะได้เงิน กลุ่มสองเปลี่ยนจากเงินเป็น voucher กลุ่มสามเปลี่ยนเป็นคำชื่นชม กลุ่มสี่เป็นกลุ่มควบคุม ไม่ให้อะไรเลย ผลลัพธ์คือ ผลงานของกลุ่ม 1-3 ดีกว่ากลุ่ม 4 ในวันแรก คือดีขึ้นประมาณ 6.6-6.7% เมื่อเทียบกับกลุ่ม 4 แต่ทั้ง 3 กลุ่มนั้นแทบไม่มีอะไรแตกต่างกัน แต่พอคิดรวมผลงานหลังจากวันแรกด้วย กลับพบว่าผลงานโดยรวมของกลุ่มแรกลดลง 6.5% เมื่อเทียบกับกลุ่ม 4 ในขณะที่ performance ของกลุ่ม 3 แค่ค่อย ๆ ลดลงจากที่เพิ่มขึ้น 6.6% สู่ baseline (performance ของกลุ่ม 4) ส่วนกลุ่ม 2 อยู่ระหว่าง 1 กับ 3 แต่ไม่เล่าให้ชัดเจนลงไปว่าเท่าไร ข้อสรุปคือการแจกเงินทำให้ประสิทธิภาพลดลง ส่วนคำชมทำให้ประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น เนื่องจากมีข้อมูลแค่นี้ เราเดาไปเองว่า สมมุติผลกระทบของ voucher เป็นบวกคือดีกว่า baseline (การที่เขาเล่าว่าอยู่ระหว่าง 1 กับ 3 โดยที่ 1 เป็นลบและ 3 เป็นบวก ทำให้สรุปอะไรเกี่ยวกับ 2 ไม่ได้ จึงต้องสมมุติเอา) เราว่า voucher มีโอกาสจะดีกว่าคำชมในระยะยาว เนื่องจากปัจจัยที่การทดลองนี้ไม่ได้พูดถึง คือภูมิต้านทานต่อคำชม ในเรื่องคำอธิบายที่ว่าทำไมเงินส่งผลลบนั้น make sense นะฮะ แต่สำหรับคู่ voucher กับคำชม (ถ้าคำชมสูงกว่า baseline) จำเป็นต้องใช้การทดลองที่กินช่วงเวลายาว เพราะมีความเป็นไปได้ว่า พนักงานที่ได้รับคำชมแล้วรักษาระดับผลงาน เกิดจากความคาดหวังว่าคำชมจะถูกแปลงเป็นปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งในระยะยาว คำชมจึงทำหน้าที่เหมือนแสตมป์สะสมแต้ม แต่ถ้าในระยะยาวคำชมนั้นไม่ถูกแปลงไปเป็นอะไรเลย กลุ่ม 3 จะลู่เข้ากลุ่ม 4 ในขณะที่ voucher พิซซ่าหรือร้านอาหารอื่น ๆ ที่สลับสับเปลี่ยนจะ (มีความเป็นไปได้ว่า) รักษาระดับที่สูงกว่า baseline ในฐานะแฟนหนังสือของ Dan Ariely อยู่แล้ว เราว่า Payoff อ่านเพลินและกระตุ้นความคิดตามมาตรฐานหนังสือของแกครับ และสั้นพอที่จะอ่านจบในไม่กี่ชั่วโมงตามเจตนารมณ์ big idea ที่สามารถอ่านได้ใน a single sitting ของหนังสือในซีรีส์ TED Books ที่ออกมาเติมเต็ม Talks